Duurzame inzetbaarheid en interne flexibilisering verder onder druk
Werkdruk, lichamelijke belasting en beeldschermwerk voeren ook in 2019 onveranderd de top drie aan van belangrijkste arbeidsrisico’s volgens werkgevers. Veel organisaties nemen daarom maatregelen om de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers te vergroten. Daarentegen is interne flexibilisering, het vergroten van de mogelijkheden om werknemers met een vast arbeidscontract ander werk te laten doen binnen hun eigen organisatie, de afgelopen jaren afgenomen (45% in 2019 en 51% in 2014). Dit blijkt uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2019 van TNO met cijfers van voor de Covid-19 pandemie. De impact van de crisis op de arbeidsmarkt en de factor arbeid zal de komende jaren groot zijn. Interne flexibiliteit en duurzame inzetbaarheid worden daarmee (veel) belangrijker dan voor de crisis.
Interne flexibilisering – belangrijk, maar we staan nog aan het begin
Interne flexibilisering vergroot de mogelijkheden om werknemers met een vast arbeidscontract binnen hun eigen organisatie (of een bedrijvenpool) op andere werkgebieden in te zetten. Interne flex is daarmee de tegenhanger van flexwerk (‘externe flex’). Uit de WEA 2019 blijkt dat voor de crisis flexibilisering nog vooral buiten de deur werd gezocht. Brede inzetbaarheid van personeel werd in 2019 weliswaar door 45% van de werkgevers toegepast maar in 2008 lag ditzelfde percentage op 48% en in 2014 zelfs op 51%. Interne flexibilisering kan ook door arbeid te ‘poolen’ met andere organisaties. In 2019 hield maar een heel klein percentage van de werkgevers – 3% – er zo’n arbeidspool op na, een stabiel percentage sinds 2014.
Frans van der Zee, senior econoom van TNO: “Veel organisaties nemen in deze tijd noodgedwongen afscheid van hun flexibele schil. De noodzaak om interne flexibilisering serieuzer op te pakken is dus groot, zeker nu in en na de crisis meer de nadruk op vast personeel komt te liggen. Ik ben overigens wel gepast optimistisch omdat we de flexibiliteit en autonomie voor werknemers, belangrijke randvoorwaarden voor interne flexibilisering, zien toenemen.” Een groot aantal werkgevers biedt zijn werknemers ruimte voor flexibele werktijden, zelf roosteren en telewerk/thuiswerk (zie figuur 1). Vooral telewerk nam in de afgelopen jaren toe (15% in 2019 tegenover 10% in 2012). Werkgevers bieden hun medewerkers ook in toenemende mate individueel maatwerk, variërend van ontwikkeling/opleiding (63%), taakinhoud en -omvang (59%), zorgverlof/mantelzorg (34%) tot werkduur (50%).
Het percentage werkgevers dat in sterke tot zeer sterke mate (uitvoerende) werknemers vrij laat zelf te beslissen over bijvoorbeeld werkmethode, werkverdeling, oplossen van storingen en werktijden en pauzes neemt toe (zie figuur 2). In de ICT, zakelijke en financiële dienstverlening en de zorg ligt dit percentage substantieel hoger dan gemiddeld. In de landbouw, industrie, handel en horeca meer dan 20 procentpunt lager dan gemiddeld.
Duurzame inzetbaarheid – talent en gezondheid kritische ‘assets’
Werknemers – zowel vast als flexibel personeel – die duurzaam inzetbaar zijn, zijn in staat om in hun huidige maar ook toekomstige werk goed te blijven functioneren, met behoud van gezondheid en welzijn. Gezond blijven maar ook benutten van talent (kennis en vaardigheden) zijn allebei belangrijke dimensies van duurzame inzetbaarheid.
Stimuleren gezondheid en verminderen van arbeidsrisico’s
Het verminderen en voorkomen van arbeidsrisico’s is een belangrijk aandachtspunt bij het vergroten van duurzame inzetbaarheid. Werkgevers benoemen als belangrijkste arbeidsrisico’s werkdruk, lichamelijke belasting (tillen, duwen en/of trekken) en beeldschermwerk. Over de periode 2008-2019 worden werkdruk, beeldschermwerk, emotioneel zwaar werk en agressie (belangrijke veroorzakers van stress) steeds vaker als belangrijkste arbeidsrisico’s genoemd.
Overleg tussen werkgevers en werknemers is belangrijk in risicoreductie en – preventie. 78% van de werkgevers overlegt met werknemers over arbeids- en rusttijden en 70% over arbozaken en verzuim. Ruim 65% van de bevraagde werkgevers heeft tenminste één specifieke maatregel op arbo- en verzuimgebied doorgevoerd in de afgelopen twee jaar. Non-profit organisaties en werkgevers in de industrie, het openbaar bestuur en de zorg deden dit relatief vaker. Kleine organisaties blijven daarin vaak sterk achter bij grotere organisaties. De getroffen maatregelen variëren van het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen tot het bevorderen van een gezonde levensstijl.
Bijna 30% van de werkgevers voerde de laatste twee jaar geen arbo- en verzuimmaatregelen in. In 2012 was dat nog 37%. Werkgevers die wel maatregelen doorvoerden, zijn relatief vaak de grotere werkgevers.
Om psychosociale risico’s te verminderen hanteren werkgevers verschillende maatregelen (zie figuur 4). Vooral het geven van meer autonomie en veranderingen in de organisatie, maar ook laagdrempelige maatregelen zoals het zorgen voor een aanspreekpunt en (meer) werkoverleg winnen daarbij aan belang.
Koesteren van talent en vergroten duurzame inzetbaarheid door training en opleiding
Volgens werkgevers was 90% van het personeel voldoende gekwalificeerd en/of ervaren, een door de jaren heen stabiel percentage. Om ook in de toekomst goed te kunnen functioneren en anticiperen zijn opleiding en training essentieel. Om training en opleiding te faciliteren maakt bijna 10% van de werkgevers gebruik van een Opleidings- en Ontwikkelingsfonds (O&O-fonds) voor een (deel-)vergoeding van de kosten voor scholing van werknemers. Ruim één op de vijf werkgevers meldt dat er geen O&O-fonds bestaat in hun bedrijfstak en 56% geeft aan nog nooit van O&Ofondsen te hebben gehoord; 14% is er wel mee bekend maar maakt er geen gebruik van. Frans van der Zee: “We zien dat de afgelopen jaren het gebruik en de bekendheid van deze fondsen bij werkgevers niet noemenswaardig is toegenomen. Toch is dit voor zowel duurzame inzetbaarheid van werknemers als voor de gewenste progressie op interne flexibilisering van organisaties wel van groot belang.”
Bijna een kwart van de werkgevers zegt dat 75% of meer van hun werknemers het afgelopen jaar in werktijd een cursus, training of scholing volgde. Voor bijna 28% van de werkgevers geldt dat minder dan een kwart dit deed; en bij 26% van de werkgevers geen enkele werknemer. Grotere vestigingen en non-profitorganisaties zetten relatief sterk in op training en scholing. Dit geldt ook voor de financiële sector, het vervoer, openbaar bestuur en onderwijs en de zorg.
Technische toelichting WEA
De Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) is een tweejaarlijkse monitor onder circa 4.500 bedrijven en instellingen in Nederland. TNO voert de WEA sinds 2008 uit, in afstemming met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De WEA volgt ontwikkelingen op het terrein van arbeid in bedrijven en instellingen en geeft antwoord op vragen als: Hoe staat het met de arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen?; Wat doen bedrijven aan innovatie, automatisering en robotisering en sociaal beleid?; Hoe gaan werkgevers om met arbeidspotentieel met een grote afstand tot de arbeidsmarkt?